De feestdagen komen er aan.
Wat staat er in jouw CAO over feestdagen en verlof?
Naleven van CAO bepaling moet je als werknemer ZELF achteraan...
De vakbond kan hierbij helpen!

CAO SW:
4.4 Feestdagen
In lid 1 is bepaald dat werknemers geen arbeid hoeven te verrichten op 5 mei.
Op grond van lid 2 kan de werkgever, in overleg met de ondernemingsraad,
lokale feestdagen aanwijzen waarop geen arbeid wordt verricht. Hierbij kan
bijvoorbeeld gedacht worden aan carnaval

EN ken jij je CAO verlof regels?

CAO SW:
Hoofdstuk 6: Vakantie en verlof
6.1 Verlof
Lid 2: 0vergangsrecht afschaffing leeftijdsverlofdagen
Per 1 januari 2010 zijn de zogenaamde leeftijdsverlofdagen afgeschaft. In het
kader van overgangsrecht is het aantal verlofuren voor werknemers die 45 jaar
en ouder waren en die op 31 december 2009 in dienst waren, op dat moment
bevroren. Deze werknemers behouden gedurende hun dienstverband het aantal
verlofuren waar zij op 31 december 2009 volgens de oude regeling recht op
hadden. Het aantal neemt voor hen niet meer toe met het stijgen van de leeftijd.
Voorbeeld: Piet was in 2009 48 jaar oud. Hij dag op dat moment 172,8 verlofuren.
Op basis van de oude regeling zou hij gaandeweg meer leeftijdsverlofuren
krijgen. Dat krijgt hij echter niet, hij behoudt het aantal verlofuren dat hij in 2009
had: 172,80 uur.
Lid 9: Verplicht verlof
De werkgever kan, in overleg met de ondernemingsraad, 10 dagen per
kalenderjaar als verplicht verlof aanwijzen, verdeeld over maximaal 2 perioden
van aaneengesloten dagen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de werkgever
5 dagen aanwijst in de zomermaanden en 5 dagen rond kerst.
Lid 10 en 11: Meenemen vakantie-uren naar volgende jaar
Om verlofstuwmeren te voorkomen kan de werkgever een maximum vaststellen
van het aantal verlofuren dat mag worden meegenomen naar een volgend
kalenderjaar. Dit betekent echter niet dat als een medewerker aan het eind van
het jaar meer vakantie-uren overheeft dan het vastgestelde maximum, dat het
aantal verlofuren dan vervalt. De aanspraak op verlof vervalt pas na 5 jaar.
Om te voorkomen dat medewerkers aan het eind van het jaar nog veel vakantie-
uren over hebben, kan de werkgever in een bedrijfsregeling opnemen dat als
een werknemer zelf geen vakantie opgeeft, de werkgever de vakantie in dat jaar
aanwijst. In de praktijk betekent dit dan dat de werkgever in bijvoorbeeld oktober
werknemers bericht dat zij hun vakantie moeten opgeven voor november.
Geven werknemers geen vakantie op dan stelt de werkgever de vakantie vast
in december.
58
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening
DEEL 2 - hoofdstuk 6
Lid 12: Verjaring verlof
De aanspraak op verlof verjaart na afloop van 5 jaar na de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.
6.3 Buitengewoon verlof
Lid 1 onder c: Buitengewoon verlof voor het voldoen aan een wettelijke
verplichting
Het voldoen aan een wettelijke verplichting kan bijvoorbeeld zijn de aangifte van
geboorte of overlijden, het gedagvaard worden als getuige in een strafzaak en
dergelijke. Buitengewoon verlof wordt niet verleend als het voldoen aan een
wettelijke verplichting is ontstaan door schuld of nalatigheid van de werknemer.
Lid 1 onder d: Buitengewoon verlof bij overlijden echtgenoot etc.
Dit verlof is specifiek doelgericht. Door de verplichting het verlof op te nemen
binnen een periode van 7 kalenderdagen wordt voorkomen dat een deeltijder,
die bijvoorbeeld 2 dagen per week werkt, 2 weken afwezig is.
Lid 1 onder e: Buitengewoon verlof bij bevalling partner
Hier wordt gesproken van een aaneengesloten periode van 2 kalenderdagen.
Dit impliceert dat in deze periode in principe ook dagen gelegen kunnen zijn
waarop de werknemer normaliter niet werkt (bijvoorbeeld zaterdag en zondag).
Lid 1 onder f: Buitengewoon verlof bij ernstige ziekte echtgenoot, etc.
Het begrip ‘ernstig’ heeft uiteraard betrekking op de ernst van de ziekte.
Onder ‘ernstige ziekte’ moet worden verstaan ziekte in een terminaal stadium.
Hiermee wordt gedoeld op een ziekte die in een zodanig stadium is dat verwacht
kan worden dat de zieke persoon binnen afzienbare tijd zal komen te overlijden.
De duur van dit verlof kan als regel niet precies worden vastgesteld, aangezien
dit afhankelijk is van de concrete omstandigheden. Er is dan ook de mogelijkheid
om rekening te houden met de individuele verlofbehoeften in geval van een
calamiteit (zie ook lid 1, sub g).
Lid 1 onder h: Verlof bij noodzakelijk bezoek arts
Een werknemer krijgt buitengewoon verlof voor een noodzakelijk bezoek aan
een arts of aan een deskundig persoon/instantie gerelateerd aan zijn handicap.
Dit is alleen het geval als de werknemer de arts, persoon of instantie niet in zijn
vrije tijd kan bezoeken. Onder vrije tijd wordt in dit geval verstaan de tijd voor
en na werktijd en tijdens vakantie en compensatie-uren. Duidelijk moet zijn dat
compensatie-uren slechts als vrije tijd gelden indien deze reeds zijn ingepland.
Uitgangspunt is dus dat een noodzakelijk bezoek aan de arts of aan een deskundig
persoon/instantie gerelateerd aan de handicap van de werknemer in eigen
tijd gebeurt. Is dit niet mogelijk dan krijgt de werknemer buitengewoon verlof.
6.4 Kortdurend zorgverlof
Op grond van deze regeling heeft de werknemer recht op verlof bij noodzakelijke
verzorging van een zieke naaste. De werknemer kan per 12 maanden maximaal
10 dagen zorgverlof krijgen. Het zorgverlof hoeft niet per se aaneengesloten te
worden opgenomen. Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten
worden, kan een beroep worden gedaan op artikel 6.3.
Voor dit recht op verlof geldt dat er sprake moet zijn van een noodzakelijke
verzorging van de zieke naaste. Deze noodzaak betreft niet alleen de behoefte
aan zorg van het betreffende gezinslid, maar daarnaast ook de omstandigheid
dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend en niet op
een andere wijze kan worden verstrekt.
Als de werknemer ziek wordt tijdens het verlof en de zorg aan de zieke naaste
niet meer kan verlenen, dan stopt het verlof. In afwijking van de Wet Arbeid en
Zorg (artikel 5.6) komt het verlof voor de helft voor rekening van de werkgever
en voor de helft voor rekening van de werknemer. De werknemer heeft tijdens
het verlof wel recht op het wettelijk minimumloon.
In geval van ernstige ziekte is artikel 6.3, lid 1, sub f van toepassing. In dat geval
komt het verlof volledig voor rekening van de werkgever.
60
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening
DEEL 2 - hoofdstuk 6
6.5 Verlof bij bijzondere omstandigheden
De werkgever kan hier invulling aan geven. Het kan bijvoorbeeld gaan om
langdurend zorgverlof wanneer kortdurend zorgverlof niet toereikend blijkt te
zijn, om verlof om het overlijden van een verwante te verwerken (rouwverlof),
om verlof voor jeugd – en jongerenwerk of om verlof voor de noodzakelijke
verzorging van andere personen dan genoemd in artikel 6.4 (kortdurend zorgverlof).
Voor de financiering kan eventueel worden aangesloten bij de artikelen
in de Wet arbeid en zorg over loopbaanonderbreking.
6.6 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Er bestond voor de inwerkingtreding van de Wet arbeid en zorg voor werknemers
geen recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Wel bestond er op grond van
de Ziektewet een wettelijk recht op een uitkering die in de praktijk uitwerkte als
een verlofregeling. In de Wet arbeid en zorg is het verlof nu vastgelegd als een
wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een
uitkering ter hoogte van het salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van
het dagloon.
6.7 Adoptie- en pleegzorgverlof
Het recht op adoptieverlof bedraagt maximaal 4 weken. Het verlof moet worden
opgenomen binnen een periode van 18 weken, te rekenen vanaf het moment dat
het kind ter adoptie is opgenomen. Bepalend is het moment waarop het kind aan
de zorg van de adoptiefouders is overgedragen, of dit nu in Nederland of in het
land van herkomst geschiedt.
Het recht ontstaat 2 weken voordat de adoptie/ pleegzorg begint. De werknemer
zegt minimaal 3 weken van tevoren wanneer hij het verlof wil laten beginnen.
De werknemer moet de werkgever daarbij een officieel document overhandigen
waaruit blijkt dat een kind wordt geadopteerd of onlangs is geadopteerd.
In tegenstelling tot hetgeen geregeld is in de Wet Arbeid en Zorg is het verlof met
behoud van bezoldiging.
Ook pleegouders kunnen in bepaalde gevallen aanspraak maken op verlof als bij
plaatsing van het kind in het gezin duidelijk is dat het kind duurzaam in het gezin
wordt opgenomen.
61
1 januari 2015 tot en met 31 december 2018
DEEL 2 - hoofdstuk 6
DEEL 2 - hoofdstuk 6
6.8 Vakbondsverlof
Het aantal dagen voor bijzonder verlof in het kader van vakbondsverlof is
10 dagen per 2 jaar. Van de 10 dagen kunnen er maximaal 4 gebruikt worden
voor het op uitnodiging van een vakbond deelnemen aan een cursus zoals
bedoeld wordt in lid 1, sub b.
Als een werknemer meerdere kaderfuncties binnen een vakbond bekleedt kan het
zo zijn dat het in lid 5 genoemde aantal dagen bijzonder verlof niet voldoende is.
In dat geval kunnen de genoemde aantallen van 30 en 40 dagen bijzonder verlof,
door de werkgever worden uitgebreid (lid 6). De werknemer moet wel aan
kunnen tonen dat hij niet voldoende heeft aan dat aantal dagen.
6.9 Betaald ouderschapsverlof
In de Wet Arbeid en Zorg is het recht op ouderschapsverlof geregeld. Deze wet
regelt niet of er tijdens het verlof loon wordt doorbetaald. De loondoorbetaling
bij ouderschapsverlof is geregeld in de cao.
De regeling onbetaald ouderschapsverlof in de WAZ is sinds 1 januari 2009
verruimd. De duur van het verlof is verlengd. Deze wijziging in de WAZ heeft
geen gevolgen voor de duur van het betaalde ouderschapsverlof zoals vastgelegd
in deze cao. Een werknemer met een kind jonger dan 4 jaar kan kiezen voor
ouderschapsverlof dat gedeeltelijk betaald is en gedeeltelijk onbetaald.
Is het kind ouder dan 4 jaar dan bestaat alleen de mogelijkheid van onbetaald
ouderschapsverlof.
In geval van meerlingen is het slechts mogelijk om betaald ouderschapsverlof
op te nemen voor 1 van de kinderen. Het is wel mogelijk om voor de overige
kind(eren) onbetaald verlof op te nemen.
Arbeidsduurvermindering na gebruikmaking betaald ouderschapsverlof
Wil de werknemer na afloop van het ouderschapsverlof minder gaan werken,
dan kan hij op grond van artikel 4.2 van de cao aan de werkgever toestemming
verzoeken om in deeltijd te gaan werken. Die toestemming kan door de
werkgever worden verleend, voor zover het bedrijfsbelang dat toelaat.
In tegenstelling tot sommige andere cao’s kent de cao WSW geen terugbetalingsverplichting
van het ouderschapsverlof.
62
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening
DEEL 2 - hoofdstuk 6
Lid 8 en 9: Ziekte tijdens betaald ouderschapsverlof
Als de werknemer die gebruik maakt van de regeling betaald ouderschapsverlof
ziek wordt, blijft gedurende de eerste 14 aaneengesloten dagen het loon
ongewijzigd. Vanaf de 15de dag wordt het loon 100%. Het loon wordt dan
dus gelijk aan het loon zoals de werknemer dat ontving toen hij nog geen
ouderschapsverlof had. Door ziekte kan het ouderschapsverlof niet
opgeschort worden. De periode loopt tijdens ziekte gewoon door.
Lid 10: Opbouw vakantieverlof over betaald ouderschapsverlof
Over de periode dat ouderschapsverlof genoten wordt, wordt de opbouw van
verlof naar evenredigheid verminderd, vanuit de gedachte dat er geen verlof
over verlof wordt opgebouwd.
6.10 Spaarverlof
Artikel 6.10 regelt het spaarverlof voor werknemers. Het spaarverlof is bedoeld
om werknemers in de gelegenheid te stellen een periode, betaald, met verlof te
gaan. Het komt tegemoet aan 2 zaken. Enerzijds aan de in de sector gevoelde
behoefte om de zogenaamde “verlofstuwmeren” tegen te gaan en anderzijds is
het een mogelijkheid om op een andere wijze invulling te geven aan de ideeën
die ten grondslag liggen aan de levensloop. Formeel heeft het daar overigens
geen relatie mee. Als een werknemer (voor eigen rekening) besluit deel te nemen
in een levensloopregeling, kan dat naast het spaarverlof.
Het verlof kan in principe zowel in een aaneengesloten periode worden
opgenomen als gedurende een langere tijd voor één of meer dagen per week.
De praktische invulling daarvan is onderwerp van overleg tussen werkgever en
werknemer. Het is denkbaar dat ook algemene regels worden vastgesteld voor
de toepassing van dit artikel. Als dat het geval is dan moet de ondernemingsraad
hierbij worden betrokken. Het sparen voor verlof is aan een maximum gebonden;
er kan per kalenderjaar tot maximaal 10% van de formele arbeidsduur van de
werknemer worden gespaard. Het maximum aantal uren in een spaarsaldo dat
kan worden gespaard is gebaseerd op een fulltime dienstverband. Dit maximum,
bij een fulltime dienstverband, bedraagt 1670 uren. Hierbij is rekening gehouden
met het wettelijk aantal vakantie-uren en vaste verlofdagen. Uitgangspunt is dat
bij een fulltime dienstverband er maximaal een jaar verlof aan spaarsaldo mag zijn
wat overeenkomt met 1670 uur. Als verlof uit het spaarsaldo wordt opgenomen
mag dit weer aangevuld worden tot het maximum.
63
1 januari 2015 tot en met 31 december 2018
DEEL 2 - hoofdstuk 6
DEEL 2 - hoofdstuk 6
Een aanwezig restant aan verlofuren mag, éénmalig, en bij aanvang van het
sparen, in het spaarsaldo worden gestort. Ook hier geldt weer dat dit niet uit het
wettelijk aantal vakantie-uren mag worden gespaard. Het wettelijk (art. 7:634
BW) aantal vakantie-uren bedraagt tenminste 4 keer de overeengekomen
arbeidsduur per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is
uitgedrukt, een overeenkomstige tijd. Deze eenmalige storting dient te worden
geregistreerd als bovenwettelijke uren.
Sparen kan uit de bovenwettelijke vakantie-uren en compensatie-uren en uren
als bedoeld in de artikelen 5.10, 5.11 en 5.12. Om versnippering van
het aantal opgenomen uren tegen te gaan is bepaald dat bij opname van
het verlof minimaal 10% van de formele arbeidsduur per jaar aan verlof moet
worden opgenomen. Er dient door de werkgever geregistreerd te worden
of de uren bovenwettelijke vakantie-uren zijn of uren die gespaard zijn vanuit
compensatie-uren of uren uit artikel 5.10, 5.11 en 5.12.
De werknemer wordt geacht bij het opnemen van het verlof eerst de uren op
te maken die gespaard zijn vanuit uren zoals bedoeld in artikel 1, lid l, sub t,
en de artikelen 5.10, 5.11 en 5.12.
Bij beëindiging van het dienstverband moet het resterende spaarsaldo tijdig,
en in zijn geheel, worden opgenomen. Uitgangspunt daarbij is dat wanneer
voorzienbaar is dat het dienstverband eindigt, er geen uitbetaling plaats vindt
van de gespaarde uren. Uitbetaling vindt alleen plaats als het niet opnemen,
of het niet kunnen opnemen van het verlof, is te wijten aan de werkgever.
In geval van ziekte tijdens het gepland verlof zijn er 2 mogelijkheden. In het geval
van ziekte tijdens een verlofperiode niet zijnde de periode voorafgaand aan het
einde van de arbeidsovereenkomst, wordt het verlof opgeschort, ongeacht de
bron van de spaaruren. Op een later moment kan het verlof dan alsnog worden
opgenomen.
Bij een gepland verlof aan het einde van het dienstverband, wordt het verlof
dat afkomstig is van bovenwettelijke vakantie-uren als genoten aangemerkt.
Spaar-uren uit overige bronnen worden indien mogelijk opgeschort. Dit zal in
de praktijk meestal neerkomen op het uitbetalen omdat de arbeidsovereenkomst
eindigt. In geval van beëindiging van het dienstverband van een werknemer
tijdens ziekte wanneer de spaarverlofperiode nog niet is ingegaan of gepland,
wordt het verlof uitbetaald.
Het spaarverlof heeft ook een relatie met artikel 6.11en artikel 6.12, die gaan
over de seniorenregeling. In de toelichting op de seniorenregeling wordt
daarop nader ingegaan.
64
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening
DEEL 2 - hoofdstuk 6
6.11, en 6.12 en 6.13 Seniorenregelingen
Per 1 januari 2018 treedt een nieuwe seniorenregeling in werking. Per die datum
zijn enkel nog de 60- en de 62-jarigenregeling in te zetten. De 58-jarigenregeling
komt per die datum te vervallen. De leeftijd van de 59-jarigenregeling wordt
verhoogd naar 60 jaar. De leeftijd van de 61,5-jarigen regeling wordt verhoogd
naar 62 jaar.
Als werknemers voldoen aan de voorwaarde dat ze 5 jaar onafgebroken hebben
gewerkt in SW-dienstverband dan kan, mits het bedrijfsbelang dat toelaat, er een
beroep worden gedaan op de 58-, 59- of 61,5-jarigenregeling of per 1 januari
2018 op de 60- of 62-jarigengregeling. Hierbij geldt dat een onderbreking van
de arbeidsverhouding van 2 maanden of minder wordt beschouwd als een
onafgebroken dienstverband. Het verzoek tot toepassing van een van de
jarigenregeling dient minimaal 3 maanden voor de datum van ingang bij de
werkgever te worden ingediend. De regeling gaat in de maand na de maand
van verjaring. De werknemer behoudt de formele arbeidsduur. De opbouw van
verlofuren wordt wel naar evenredigheid verminderd, conform artikel 6.1 lid 4.
Onder bedrijfsbelangen moeten zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen
worden verstaan, zoals die bij de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) gelden.
Bij een arbeidsduurvermindering in de WAA gelden als zwaarwegende bedrijfsbelangen
bij de vermindering van de arbeidsduur, het leiden tot ernstige problemen:
• voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren;
• op het gebied van veiligheid;
• van roostertechnische aard.
Onder het geldende loon moet worden verstaan het oorspronkelijke salaris van
de werknemer vóór het gebruik van de seniorenregeling inclusief eventuele
periodieken en cao-verhogingen.
6.12 seniorenregeling geldig tot 1 oktober 2008
Er kunnen geen nieuwe aanvragen voor de seniorenregeling plaatsvinden.
Werknemers die reeds deelnemen kunnen dit tot aan het bereiken van de
AOW-leeftijd blijven doen.
6.11 seniorenregeling geldig tot 1 januari 2018
De 58-, 59- en 61,5-jarigen regelingen kunnen worden aangevraagd tot en met
december 2017. Werknemers die in december 2017 58, 59 of 61,5 jaar worden
kunnen nog gebruik maken van de huidige regeling mits het verzoek minimaal
3 maanden voor de datum van ingang bij de werkgever is ingediend.
6.13 seniorenregeling geldig vanaf 1 januari 2018
Werknemers die vanaf januari 2018 60 jaar of 62 jaar worden kunnen een verzoek
65
1 januari 2015 tot en met 31 december 2018
DEEL 2 - hoofdstuk 6
DEEL 2 - hoofdstuk 6
tot deelname aan de seniorenregeling doen. Om de regeling per 1 januari 2018 in
te laten gaan moet het verzoek minimaal voor 1 oktober 2017 worden ingediend.
Inhoudelijk zijn de oude 59-jarigen en de nieuwe 60-jarigenregeling en de oude
61,5-jarigen en de nieuwe 62-jarigenregeling gelijk.
Er dient een feitelijke arbeidsduur van gemiddeld 8 uur per week over te blijven.
Bij een roostersystematiek van meer of minder dan 8 uur per dag dient de
werknemer over een periode van 13 weken gemiddeld 8 uren per week gewerkt
te hebben.
De wijze waarop de seniorenregeling wordt toegepast, wordt in overleg met de
werknemer bepaald. De inroostering van de werknemer, die gebruik maakt van
de seniorenregeling, geschiedt door de werkgever na overleg met de werknemer.
De werknemer wordt in deze situatie zodanig ingeroosterd dat over een periode
van gemiddeld 26 weken, de gemiddelde arbeidsduur wordt teruggebracht
met 10% (58-jarigenregeling), of 20% (59-, 60-, 61,5- en 62-jarigen).
Over de periode dat seniorenverlof genoten wordt, wordt geen verlof
opgebouwd. Bij het gebruik maken van de nieuwe seniorenregeling vervallen
de leeftijdsverlofdagen.
In artikel 6.11 lid 5 en 6.13 lid 4 is bepaald dat de verkorting van de werkweek als
gevolg van gebruikmaking van het seniorenverlof, ingaat op de 1e van de maand
volgend op de maand waarin de werknemer jarig was.
Om onjuist gebruik van de seniorenregeling te voorkomen is in artikel 6.11
lid 11 en 6.13 lid 9 de bepaling opgenomen dat, indien de arbeidsduur in de
voorgaande 5 jaar is vermeerderd, alleen gebruik kan worden gemaakt van het
seniorenverlof voor het aantal uren dat de werknemer, voorafgaande aan de
arbeidsduurvermeerdering, een dienstverband had.
Van een bijzondere situatie als bedoeld in artikel 6.11 lid 12 en 6.13 lid 10 kan in
ieder geval worden gesproken als de arbeidsduur is vermeerderd in verband met
vermindering van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Gevolgen gebruikmaken seniorenregeling
Gebruikmaking van de oude 57, 58 en 59-jarigenregeling en de nieuwe
60-jarigenregeling verlaagt het loon doch heeft geen gevolgen voor de
opbouw van pensioen, maar wel voor sociale zekerheidsrechten, de hoogte
van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering (maar niet voor de bodem).
De financiële gevolgen voor een individuele werknemer kunnen in kaart
gebracht worden.
66
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening
DEEL 2 - hoofdstuk 7
Hoofdstuk 7: Kostenvergoedingen
7.1 t/m 7.3 Fiscaal aantrekkelijke regelingen
De werknemer die lid is van een vakbond heeft recht op een vergoeding door
de werkgever van 50% van de door hem betaalde vakbondscontributie in dat
betreffende jaar. Hiervoor dient de werknemer een schriftelijk verzoek in.
De werknemer kan ervoor kiezen de werkgeversbijdrage in de vakbondscontributie
maandelijks door zijn werkgever te laten uitbetalen. Hiertoe dient hij
een verzoek in bij zijn werkgever. Conform de regels van de belastingdienst kan
de andere 50% die de werknemer heeft betaald kan worden uitgeruild met een
deel van de eindejaarsuitkering in dat betreffende jaar. De werknemer verzoekt
de werkgever hiervoor schriftelijk zijn eindejaarsuitkering te verlagen met 50%
van de vakbondscontributie en dit bedrag tegelijkertijd te vergoeden. Dit noemen
we uitruil. Omdat over de vakbondscontributie geen loonheffingen verschuldigd
zijn, wordt hiermee een fiscaal voordeel bereikt.
Voorbeeld
Stel de vakbondscontributie is op jaarbasis € 100. De onbelaste werkgeversbijdrage
bedraagt dan € 50. Op een jaarinkomen van bijvoorbeeld € 17.000 kan
de werknemer vervolgens € 50 in mindering brengen. Zijn belastbare inkomen
bedraagt dan € 16.950. Feitelijk komt deze constructie (werkgeversbijdrage en
fiscale aftrek) erop neer dat een werknemer op jaarbasis netto plm. 1/3 van zijn
vakbondscontributie betaalt.
7.5 Tegemoetkoming woon-werkverkeer
Algemeen
In dit artikel wordt uitgegaan van hele kilometers. Bij het berekenen van de
afstand en de hoogte van de vergoeding wordt afgerond op hele kilometers.
0,4 of lager wordt afgerond naar beneden, 0,5 of hoger wordt afgerond naar
boven.
Bij het berekenen en uitbetalen van de tegemoetkoming woon-werkverkeer
maakt de werkgever gebruik van één van de door de belastingdienst fiscaal
toegestane methodes voor de vaste onbelaste reiskostenvergoeding.
Hierbij horen uitvoeringsregels, waaronder voorschriften over:
• langdurige ziekte;
• wijziging van standplaats (bijvoorbeeld bij detachering), en
• wijziging van de omvang van de formele arbeidsduur.

http://www.hetarbeidsrechtkantoor.nl/vaststellingsovereenkomst-waar-moet-ik-op-letten/

In de praktijk worden de meeste arbeidsovereenkomsten beëindigd met wederzijds goedvinden. Dit gebeurt door het ondertekenen van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, waarin de voorwaarden zijn vastgelegd waaronder de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer wordt beëindigd.

 Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst?

5 tips die nuttig zijn als je als werknemer een vaststellingsovereenkomst krijgt voorgelegd.

Tip 1. Nooit direct tekenen

Teken nooit direct een vaststellingsovereenkomst die door jouw werkgever aan je wordt voorgelegd. Laat het eerst beoordelen door een deskundige. Na ondertekening ga je namelijk akkoord met de beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst onder misschien wel hele ongunstige voorwaarden.

 Tip 2. Wie is initiatiefnemer van het ontslag

Let er op dat in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat de werkgever de initiatiefnemer is van het ontslag, dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag en dat aan jou als werknemer geen verwijt van het ontslag kan worden gemaakt. Als deze punten niet zijn opgenomen bestaat er namelijk geen recht op WW.

Tip 3. Opzegtermijn is van invloed op je ww uitkering

Let op de opzegtermijn die tussen partijen geldt. Als je gebruik maakt van een vaststellingsovereenkomst, heb je pas recht op WW ná het verstrijken van de opzegtermijn. Er volgt dus pas WW nadat deze termijn is overbrugd.

Tip 4. Ontslagvergoeding opgenomen in vaststellingsovereenkomst

Is een ontslagvergoeding (ook wel transitievergoeding) opgenomen in je vaststellingsovereenkomst? Ga niet direct akkoord met de hoogte van de aangeboden vergoeding en laat deze altijd even controleren. Het kan namelijk zo zijn dat er een betere vergoeding uit te halen is.

Tip 5. Concurrentiebeding

Let er op dat als je gebonden bent aan een concurrentie- dan wel relatiebeding, dat deze bij het einde van de arbeidsovereenkomst komt te vervallen. Zorg dan dat dit is opgenomen in de overeenkomst. Op die manier ben je er zeker van dat je (oude) werkgever hier geen rechten aan kan ontlenen en wordt je niet beperkt bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

di 24 jun 2014, 14:12

'Ingrijpende veranderingen in wet regelen'

De rechter in Den Haag wees dit aangepaste regime dinsdag af. De wettelijke bevoegdheid van de staatssecretaris gaat niet zo ver dat hij plaatsing van gevangenen in het voor hen meest gunstige regime kan verbieden. Voor het afschaffen van dit regime is een wet nodig, oordeelde de rechter.
„Het is een historische uitspraak”, meent Van der Biezen. „Dit heeft ook gevolgen voor andere bewindslieden met ingrijpende veranderingen voor burgers.”

Welke mensen en middelen moet een werkgever inzetten volgens de Arbowet?

De werkgever moet hiervoor inzetten:

• Risico-inventarisatie en -evaluatie – De risico’s die werknemers in het bedrijf lopen, moeten worden vastgelegd in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin staat ook hoe de medewerkers tegen deze risico’s beschermd worden. In zo'n inventarisatie staat of de veiligheid en gezondheid in gevaar komen door bijvoorbeeld instabiele steigers, explosiegevaar, een lawaaiige omgeving of te lang aan een beeldscherm werken. De RI&E moet ter toetsing worden voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde deskundige. 
• Plan van Aanpak – Onderdeel van de RI&E is een Plan van Aanpak. Hierin wordt aangegeven wat het bedrijf tegen deze risicovolle situaties doet. Dit kan gaan om het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen en het vervangen van schadelijke machines, maar ook om het geven van goede voorlichting. 
• Preventiemedewerker - De werkgever is verplicht om een van zijn werknemers aan te wijzen als preventiemedewerker. Heeft het bedrijf 25 of minder werknemers in dienst, dan mag de werkgever zelf als preventiemedewerker functioneren.

Officiele tekst van het ministerie Socialezaken en werkgelegenheid

Werknemer met beperkingen

Rechten en plichten werknemers met beperkingen

Werken ondanks een arbeidshandicap is in veel gevallen goed mogelijk. Er zijn verschillende regelingen die helpen bij het inzetbaar maken en houden van werknemers met lichamelijke of geestelijke problemen. De wetgeving gebruikt de term ‘structurele functionele beperking’ voor een langdurige ziekte of handicap die het werken belemmert.

Wanneer een arbeidshandicap?

Iemand is in de volgende gevallen arbeidsgehandicapt:

• Als hij een Ziektewet, WAO/WIA-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft.
• Als een verzekeringsarts samen met een arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat zijn ziekte of handicap werken moeilijk maakt.
• Als de gemeente heeft vastgesteld dat zijn ziekte of handicap het vinden van werk moeilijk maakt.
• Als hij bij een bedrijf in de sociale werkvoorziening aan de slag kan, maar nog geen werk heeft gevonden.

Regels ziekmelden en re-integreren

Voor het ziekmelden en re-integreren gelden een aantal regels: 

• In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts met wie een contract is afgesloten. Is een werkneemster zwanger, dan meldt de werkgever dit ook aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij heeft dan recht op een Ziektewet-uitkering. Ook een werknemer die ziek is door een orgaandonatie en arbeidsgehandicapte werknemers krijgen een Ziektewet-uitkering.
• Dreigt langdurige ziekte, dan laat de werkgever de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse maken.
• De werkgever voert ten minste zeswekelijks voortgangsgesprekken met de werknemer. De werkgever stelt een casemanager aan die het nakomen van de afspraken bewaakt.
• De werkgever start met het aanleggen van een re-integratiedossier. Hij meldt hierin alle afspraken en activiteiten die de werkgever en de werknemer ondernemen. Dit dossier is van belang voor het WIA-traject dat bij langdurige ziekte kan starten.
• In de achtste week van de ziekmelding stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. Hierin wordt beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
• Vanaf de achtste week wordt dit plan uitgevoerd.
• Na 42 weken ziekte moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV. Dit kan ook de arbodienst of de bedrijfsarts voor hem doen. Het UWV onderneemt nog geen actie.
• Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek en is re-integratie in het huidige bedrijf of bij een ander bedrijf niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. De werkgever en werknemer evalueren dan het afgelopen jaar en samen stellen ze vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
• De werkgever schrijft een verslag van de evaluatie en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.
• Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87ste week een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
• Binnen 3 weken moet dit formulier terug zijn bij het UWV. De werkgever stelt het re-integratieverslag op. De werknemer dient het re-integratieverslag samen met zijn WIA-aanvraagformulier in bij het UWV.
• Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.  
• Gedurende de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dit geldt niet voor UWV-ziekengeldontvangers en werknemers van wie het dienstverband afloopt zoals tijdelijke krachten en uitzendkrachten.

Ondersteuning

Beperkingen van een zieke werknemer of van een arbeidsgehandicapte hoeven (bijna) geen rol meer te spelen. Door een arbeidsgehandicapte werknemer passend werk te laten doen of door de werkplek aan te passen is het mogelijk mensen met een handicap in dienst te houden of nemen. Tal van organisaties kunnen daarbij ondersteunen. Ook de overheid stimuleert werkgevers om mensen met een arbeidshandicap aan te nemen. Het UWV biedt verschillende voorzieningen en financiële voordelen bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte.

Preventie- en verzuimbeleid

Een goed preventie- en verzuimbeleid helpt bij het inzetbaar houden en maken van werknemers met gezondheidsproblemen. Dit kan met de volgende stappen vorm krijgen:

• regelmatig uitvoeren van een RI&E en het actueel houden van het plan van aanpak
• aanstellen van een arbocoördinator/preventiemedewerker
• werknemers vrij toegang geven tot het spreekuur van de arbodienst
• starten van preventieprogramma's, bijvoorbeeld over RSI, werkdruk, fysieke belasting (tilcursus), persoonlijke beschermingsmiddelen
• starten van programma's die de gezondheid bevorderen, zoals: bedrijfsfitness, anti-rookbeleid
• onderzoek verrichten naar belangrijkste verzuimoorzaken en hierover voorlichting geven
• onderzoek verrichten naar werknemerstevredenheid
• afspraken maken om het beleid regelmatig te evalueren en te herzien

Voorkomen van ongevallen

Het belangrijkste doel van de Arbowet is het voorkomen van ongevallen en onveilige situaties op het werk. De praktijk leert dat de Arbowet nog steeds hard nodig is. De wet geeft rechten en plichten aan van zowel werkgever als werknemer op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hoewel de veiligheid op het werk in het algeheel toeneemt, valt er met circa 200.000 bedrijfsongelukken per jaar nog veel te verbeteren.

Zieke werknemer

Rechten en plichten zieke werknemer

Soms duurt verzuim veel langer dan eerst gedacht of verwacht en dreigt daardoor een werkloonsituatie over te gaan richting WIA (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Samen met de werknemers is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat dit zo veel mogelijk moet worden zien te voorkomen.

Rechten en plichten: Wet Verbetering Poortwachter

De rechten en plichten van de werkgever en van zieke werknemers liggen vast in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is een verzameling van wijzigingen in bestaande sociale zekerheidswetten. De belangrijkste regeling van de WVP voor de werkgever is de 'regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar'.

Regels ziekmelden en re-integreren

• In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts met wie een contract is afgesloten. Is een werkneemster zwanger, dan wordt dit ook gemeld aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij heeft dan recht op een Ziektewet-uitkering. Ook een werknemer die ziek is door een orgaandonatie en arbeidsgehandicapte werknemers krijgen een Ziektewet-uitkering.
• Dreigt langdurige ziekte, dan maakt de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse.
• De werkgever voert ten minste zeswekelijks voortgangsgesprekken met de werknemer. De werkgever stelt een casemanager aan die het nakomen van de afspraken bewaakt.
• De werkgever start met het aanleggen van een re-integratiedossier. Hierin worden alle afspraken en activiteiten gemeld die de werkgever en de werknemer ondernemen. Dit dossier is van belang voor het WIA-traject dat bij langdurige ziekte kan starten.
• In de achtste week van de ziekmelding stellen werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak op. Hierin staat wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
• Vanaf de achtste week wordt dit plan uitgevoerd.
• Na 42 weken ziekte volgt een ziekmelding bij het UWV. Dit kan de arbodienst of de bedrijfsarts voor het bedrijf doen. Het UWV onderneemt nog geen actie.
• Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek en is re-integratie in het bedrijf of bij een andere werkgever niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. De werkgever bespreekt samen met de werknemer het re-integratietraject. De werkgever schrijft een verslag van de evaluatie en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.
• Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87ste week een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
• Binnen 3 weken moet dit formulier terug zijn bij het UWV. De werkgever stelt het re-integratieverslag op. De werknemer dient het re-integratieverslag samen met zijn WIA-aanvraagformulier in bij het UWV.
• Snel daarna beoordeelt het UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start mogelijk de WIA-uitkering.

Als de werkgever het niet eens is met de conclusies van de bedrijfsarts of als de werkgever vindt dat de medewerker onvoldoende meewerkt, kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Wat mag wel en wat niet?

De werkgever mag niet vragen wat de medewerker mankeert en wanneer deze verwacht weer aan het werk te kunnen. De medewerker hoeft niet te vertellen welke ziekte hij heeft. De werkgever mag wel van de medewerker verlangen dat deze de bedrijfsarts bezoekt. Die beoordeelt of iemand in staat is aangepast werk te verrichten en hoelang het verzuim redelijkerwijs duurt.

Loon

Gedurende de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dit geldt niet voor UWV-ziekengeld-ontvangers en werknemers van wie het dienstverband afloopt, zoals tijdelijke krachten en uitzendkrachten. In overleg met de werknemer kan de werkgever het UWV vragen het loon langer door te betalen dan 2 jaar. Het langer doorbetalen van loon mag maximaal 12 maanden. Dit betekent dat de WIA-keuring met dezelfde periode opschuift.

De werkgever mag het loon van de medewerker inhouden als de medewerker zonder goede gronden en tegen de beoordeling van de bedrijfsarts in, weigert (tijdelijk) aangepast werk te doen. In het uiterste geval mag ontslag aangezegd worden. Als de ziekte langer duurt dan twee jaar heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Terugdringen verzuim

De werkgever kan het verzuim in het bedrijf terugdringen door:

• een goed verzuimbeleid op te stellen
• aandacht te hebben voor de werknemers (bijvoorbeeld door overbelasting te voorkomen of door hen te stimuleren en enthousiasmeren)
• ondersteuning te vragen aan de arbodienstverlener
• contact te houden met zieke werknemers

Elektromagnetische velden (niet-ioniserend)

Overal waar sprake is van elektrische stroom, ontstaan elektromagnetische velden. Bij huishoudelijke apparatuur waarbij relatief kleine elektromotoren of transformatoren worden toegepast (zoals boren en computers), is de sterkte van deze elektromagnetische velden verwaarloosbaar klein. Maar bij zendmasten of bij MRI-scanners kunnen de elektromagnetische velden leiden tot gezondheidsklachten. Wie hier in zijn werk mee te maken heeft of juist aan blootstaat, moet daarom de juiste voorschriften in acht nemen.